外国人の労働時間は何時間まで？週28時間・週40時間の違いや残業ルールを解説
外国人を雇用する際は、日本人と同じ労働基準法上のルールだけでなく、在留資格ごとに定められた就労条件にも注意が必要です。特に留学生などのアルバイトでは、原則週28時間以内という制限があり、掛け持ち勤務や学校の長期休業期間中は勤務時間の管理方法も異なります。また、外国人労働者に残業をさせる場合は、36協定や時間外労働の上限を守るとともに、在留資格上の制限を超えていないか確認することも重要です。
本記事では、外国人に適用される労働時間の基本ルールや在留資格別の違い、留学生の週28時間制限、残業時の注意点、企業が行うべき勤怠管理まで詳しく解説します。外国人材を適正に雇用するための参考にしてみてください。
外国人労働者にも日本人と同じ労働時間のルールが適用される
外国人労働者にも、日本人と同様に労働基準法が適用され、労働時間や休憩、休日などのルールを守る必要があります。残業や休日労働をさせる場合も、36協定や割増賃金などへの適切な対応が必要です。ここでは、外国人労働者にも共通して適用される労働時間の基本ルールについて解説します。
法定労働時間は原則1日8時間・週40時間
労働基準法では、使用者は原則として休憩時間を除き、1日8時間・1週間40時間を超えて労働させてはならないと定めています。国籍を理由として、労働時間などの労働条件について差別的な取り扱いをすることも認められていません。
そのため、外国人だからという理由だけで法定労働時間を超えて働かせることはできません。ただし、常時10人未満の労働者を使用する商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業の一部では、週44時間の特例が認められています。また、変形労働時間制など法律上認められた制度を適切に導入している場合は、一定期間を平均して週40時間以内にするなど、通常とは異なる労働時間の設定も可能です。
休憩は6時間超で45分以上・8時間超で1時間以上
外国人労働者についても、労働時間に応じて法律で定められた休憩を与える必要があります。具体的には、1日の労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩を、労働時間の途中に与えることが必要です。
また、休憩時間を設定していても、実際には業務への対応を求めて自由に利用できない状態であれば、適切な休憩として扱われない可能性があります。外国人労働者にも休憩の時間や取得方法を分かりやすく説明しておくことが大切です。
休日は原則として毎週1日以上または4週間で4日以上
外国人労働者にも、労働基準法に基づいて適切に休日を与えなければなりません。使用者は原則として、少なくとも毎週1日の休日を労働者に与える必要があります。ただし、4週間を通じて4日以上の休日を与える方法を採用することも可能です。
ここでいう休日とは、原則として労働義務のない日を指します。シフト制など曜日が固定されていない働き方であっても、法定休日を確保する必要がある点は変わりません。外国人労働者をシフト勤務で雇用する場合も、勤務日数だけを見るのではなく、休日が法令に沿って確保されているかを確認しながら勤務スケジュールを作成することが重要です。
残業・休日労働には36協定の締結と届出が必要
外国人労働者に法定労働時間を超える残業や法定休日の労働をさせる場合は、日本人労働者と同様に36協定への対応が必要です。労働者の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数を代表する者と36協定を締結し、所轄の労働基準監督署へ届け出ることで、協定で定めた範囲内の時間外・休日労働が可能になります。
36協定の締結・届出前に時間外・休日労働をさせないよう、勤務開始前に手続き状況を確認しておくことが重要です。
時間外・休日・深夜労働には割増賃金が必要
外国人労働者に時間外・休日・深夜労働をさせた場合も、労働基準法に基づく割増賃金の支払いが必要です。法定労働時間を超える時間外労働には通常の賃金の25％以上、法定休日の労働には35％以上、午後10時から午前5時までの深夜労働には25％以上の割増率が適用されます。さらに、1カ月60時間を超える時間外労働については50％以上の割増率が必要です。
時間外労働と深夜労働が重なる場合などは、それぞれの割増率を加算して計算します。こうした割増賃金のルールは国籍や雇用形態を問わず適用されるため、外国人の正社員だけでなく、アルバイトなどについても適切な勤怠管理と賃金計算を行うことが重要です。
外国人の労働時間は在留資格によって扱いが異なる
外国人の労働時間は、在留資格によって確認すべきルールが異なります。特に、就労を目的とする在留資格と、資格外活動許可を受けて働く留学生などでは扱いに違いがあるため注意が必要です。ここでは、在留資格ごとの労働時間の扱いについて解説します。
就労系の在留資格は原則として日本人と同じ労働時間ルール
「技術・人文知識・国際業務」や「技能」などの就労系の在留資格では、留学生の資格外活動のように一律の「週28時間」という就労時間の上限が設けられているわけではありません。企業は、在留資格で認められた活動の範囲を確認したうえで、雇用契約や就業規則に沿って勤務時間を設定します。
確認時に重要なのは、労働時間の長さだけでなく、担当させる業務が在留資格の活動範囲に含まれているかという点です。労働基準法上の時間を守っていても、認められていない業務への従事は別の問題となる可能性があります。
特定技能外国人にも労働基準法上の労働時間規制が適用される
特定技能外国人を雇用する場合も、労働基準法などの労働関係法令に適合した雇用条件を設定する必要があります。特定技能外国人だからといって、一般の労働者より長時間働かせられるわけではありません。また、特定技能外国人の所定労働時間は、受入れ企業で雇用される通常の労働者と同等であることが求められています。
特定技能ではフルタイムでの就労が前提となっており、原則として週5日以上かつ年間217日以上、週30時間以上の勤務が必要です。ただし、これは法定労働時間の上限を週30時間に定めるものではありません。時間外・休日労働をさせる場合には、通常の労働者と同様に36協定などの労働基準法上のルールを守る必要があります。
技能実習生も労働者として労働基準法が適用される
技能実習生も、実習実施者との雇用関係のもとで技能等を修得する労働者であり、労働基準関係法令が適用されます。技能を学ぶ「実習」という名称であっても、企業が自由に長時間働かせられるわけではありません。労働時間や休憩、休日、時間外・休日労働などについて、適切な労務管理が必要です。
また、技能実習は認定された技能実習計画に基づいて実施する制度であるため、単に人手不足を補う目的で勤務時間を増やすような運用は避けなければなりません。企業は実習の目的を踏まえながら勤怠を正確に把握し、労働関係法令に沿って技能実習生の労働時間を管理することが重要です。
留学生・家族滞在者は資格外活動許可による時間制限がある
在留資格「留学」や「家族滞在」は、原則として就労を目的とした在留資格ではありません。アルバイトなどの報酬を得る活動を行う場合は、原則として事前の資格外活動許可が必要です。包括的な資格外活動許可を受けている場合、原則として1週28時間以内での就労が認められています。
この週28時間という制限は、労働基準法の法定労働時間とは別に、資格外活動の範囲として設けられています。
留学生などのアルバイトは原則週28時間以内
留学生などが資格外活動許可を受けてアルバイトをする場合は、原則として週28時間以内という制限があります。勤務先を掛け持ちする場合や学校の長期休業期間中は、勤務時間の数え方や上限が変わるため注意が必要です。ここでは、留学生などのアルバイトに適用される労働時間のルールについて解説します。
週28時間と週40時間は根拠となるルールが異なる
留学生などに適用される「週28時間」と、労働基準法上の「週40時間」は、根拠となるルールが異なります。週28時間は、在留資格「留学」など、本来は就労を目的としない在留資格を持つ外国人が、資格外活動許可を受けて働く際の上限です。一方、週40時間は、労働基準法で定められた法定労働時間であり、原則として1日8時間・週40時間を超えて労働させることはできません。
そのため、留学生に労働基準法上の週40時間まで働けると考えてシフトを組むことはできません。資格外活動許可の対象となる留学生については、通常の授業期間中は原則週28時間以内という、より狭い範囲で勤務時間を管理する必要があります。
週28時間は勤務先ごとではなく全勤務先の合計で判断する
留学生などが包括的な資格外活動許可を受けてアルバイトをする場合、週28時間の上限は勤務先ごとに判断するものではありません。複数のアルバイトを掛け持ちしている場合は、それぞれの勤務時間を合算し、資格外活動全体で週28時間以内に収める必要があります。そのため、企業には本人から他の勤務先での勤務時間も確認し、合計の就労時間が上限を超えないよう管理する対応が必要です。
たとえば、一方の勤務先で週18時間、別の勤務先で週15時間働けば、合計33時間となり上限を超えます。
学校の長期休業期間中は原則1日8時間以内まで働ける
在留資格「留学」の外国人が包括的な資格外活動許可を受けている場合、通常の授業期間中は原則として週28時間以内ですが、在籍する教育機関の学則などで定められた夏休み・冬休み・春休みなどの長期休業期間中は、1日8時間以内まで資格外活動が認められています。単に授業がない日や個人的に休みを取っている期間ではなく、教育機関が定める長期休業期間であることがポイントです。
ただし、長期休業期間だから労働時間を無制限に増やせるわけではありません。資格外活動許可の条件に加えて労働基準法も適用されるため、企業は法定労働時間などのルールを守りながらシフトを設定する必要があります。
風俗営業など資格外活動が認められない仕事もある
資格外活動許可を受けていれば、留学生などがどのような仕事でもアルバイトできるわけではありません。包括的な資格外活動許可では、原則週28時間以内という時間制限に加えて、風俗営業等が営まれている場所での活動は認められていません。
そのため、企業が留学生などを採用する際は、勤務時間だけでなく、勤務させる場所や業務が資格外活動許可の範囲に含まれているかを確認する必要があります。
外国人に残業をさせる場合の労働時間ルール
外国人労働者に残業をさせる場合も、日本人と同様に36協定や時間外労働の上限を守る必要があります。また、留学生などは在留資格上の就労時間制限にも注意が必要です。ここでは、外国人に残業をさせる場合の労働時間ルールについて解説します。
36協定がなければ法定労働時間を超えて働かせられない
外国人労働者に残業を依頼する前には、自社の36協定が有効な状態で届出されているかに加え、対象となる労働者の時間外・休日労働が協定で定めた範囲に収まるかを確認する必要があります。通常のシフトを延長する場合でも、実際の労働時間を基準に判断し、法定労働時間を超える勤務を慣例的に行わせないことが重要です。
外国人労働者については、労働基準法上の確認に加えて、在留資格や資格外活動許可による就労条件も別途確認し、双方の条件を満たす範囲で勤務させることが大切です。
時間外労働の上限は原則月45時間・年360時間
36協定を締結している場合でも、時間外労働には上限が設けられています。一般的な労働者の場合、時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間です。これは外国人労働者にも適用されるため、就労可能な在留資格を持っているからといって、上限を超えて自由に残業させられるわけではありません。
恒常的な人手不足を残業で補うことを前提とせず、勤怠状況を継続的に確認して原則の上限を超えないよう管理することが大切です。
特別条項付き36協定でも時間外労働には上限がある
臨時的な特別の事情がある場合は、特別条項付き36協定を締結することで、原則となる月45時間・年360時間を超えて時間外労働をさせられる場合があります。ただし、特別条項を設けても無制限に残業させることはできません。時間外労働は年720時間以内とする必要があり、月45時間を超えられるのは年6か月までです。
さらに、時間外労働と休日労働の合計は単月100時間未満、2～6か月平均で月80時間以内に収める必要があります。外国人労働者にもこれらの上限が適用されるため、企業は単月だけでなく年間や複数月の実績も確認しながら労働時間を管理することが重要です。
留学生などの週28時間制限は36協定があっても超えられない
留学生などに残業を依頼する場合は、1回の勤務が予定より長引いた時間も含め、資格外活動として認められた時間の範囲に収まるかを確認する必要があります。36協定は労働基準法上の時間外・休日労働に関する手続きであり、資格外活動許可の条件そのものを広げるものではありません。
そのため、繁忙期にシフトを延長したり、欠員の代替勤務を依頼したりする際は、変更後の勤務時間を反映して上限までの残り時間を確認することが重要です。
外国人の労働時間を管理する際に企業が確認すべきこと
外国人の労働時間を適切に管理するには、在留資格や資格外活動許可の確認に加え、掛け持ち状況や実際の勤務時間まで継続的に把握することが欠かせません。本人が労働条件を正しく理解できるよう配慮することも、トラブル防止に有効です。ここでは、外国人の労働時間を管理する際に企業が確認すべきポイントについて解説します。
採用時に在留カードと就労可否を確認する
外国人を採用する際は、在留カードを確認し、予定している業務に従事できる在留資格かを判断することが重要です。在留カードの表面には「就労制限の有無」が記載されており、「就労制限なし」「在留資格に基づく就労活動のみ可」「指定書により指定された就労活動のみ可」「就労不可」などの内容から、就労できる範囲を確認できます。「特定活動」や「特定技能」の場合は、必要に応じて指定書の確認も必要です。
また、在留カードが有効であることも確認しておきましょう。在留カード等番号とカードの有効期間の満了日を入力することで、その番号が失効していないかを確認できます。ただし、実在するカード番号を悪用した偽造カードもあるため、番号照会だけに頼らず、カードそのものの確認と組み合わせることが大切です。
資格外活動許可の有無と条件を確認する
在留カードの表面に「就労不可」と記載されていても、資格外活動許可を受けていれば、許可された範囲内で働ける場合があります。そのため、留学生や家族滞在者などをアルバイトとして採用する場合は、在留カード裏面の「資格外活動許可欄」を確認しましょう。「許可（原則週28時間以内・風俗営業等の従事を除く）」など、認められている活動の条件が記載されています。
個別に活動内容が指定されている場合は、資格外活動許可書なども確認する必要があります。資格外活動許可を受けているという事実だけで就労可能と判断せず、許可されている業務の範囲や時間などを採用前に確認し、その条件に沿ってシフトを設定することが重要です。
掛け持ち・副業の有無と他社での勤務時間を把握する
外国人が複数の勤務先で働いている場合は、採用時だけでなく、勤務先の追加・変更が生じた際にも申告してもらえる仕組みを整えることが重要です。本人から勤務先、勤務日、予定時間など必要な情報を確認し、自社のシフトを作成する担当者が最新の掛け持ち状況を把握できるようにしておきましょう。
また、雇用される形で副業・兼業をしている場合は、労働基準法上の労働時間についても通算が必要になるケースがあります。他社の勤務実績を自社の勤怠記録だけで把握することはできないため、申告のタイミングや確認担当者を社内で決め、変更を継続的に把握できる運用にすることが大切です。
勤怠・シフト管理を徹底し時間超過を防ぐ
外国人の労働時間を適切に管理するには、採用時の確認だけでなく、実際の勤務時間を継続的に把握する仕組みが必要です。出退勤時刻を記録し、予定していたシフトと実労働時間に差がないかを確認しましょう。特に留学生など時間制限のある外国人については、残業や急なシフト変更によって意図せず上限を超えないよう注意が必要です。
勤怠管理の仕組みを活用し、一定時間に近づいた段階で担当者が確認できる運用にすると、時間超過を未然に防ぎやすくなります。労働時間を採用時だけの確認事項とせず、継続的に管理できる体制を整えましょう。
労働条件を本人が理解できる方法で説明する
外国人を雇用する際は、労働時間や休日、賃金などの条件を通知するだけでなく、本人が内容を正しく理解できるように説明することも重要です。外国人雇用管理指針では、労働契約の締結時に賃金や労働時間などの主要な労働条件を書面などで明示し、母国語を用いるなど、外国人労働者が理解できる方法で明示するよう努めることとされています。
特に、残業の有無やシフトの決め方、休憩・休日などは、認識の違いが生じないよう具体的に伝えることが大切です。必要に応じて多言語の労働条件通知書などを活用し、不明点を確認できる機会も設けることで、労働時間に関する認識のずれやトラブルを防ぎやすくなります。
外国人の労働時間ルールに違反した場合のリスク
外国人の労働時間に関するルールへ違反すると、企業には労働基準法と入管法の双方で問題となるリスクがあるため注意が必要です。たとえば、36協定を締結・届出せずに法定労働時間を超えて働かせた場合などは、労働基準法違反として罰則の対象となることがあります。
また、資格外活動許可を受けた留学生を原則週28時間の範囲を超えて働かせると、不法就労に該当する可能性があります。事業主が不法就労をさせた場合は不法就労助長罪に問われる可能性があり、2027年4月1日からの罰則は5年以下の拘禁刑または500万円以下の罰金です。本人についても、許可の範囲を超えた就労により在留期間の更新が認められない場合があります。
外国人労働者は実際にどのくらい働いている？
「令和7年外国人雇用実態調査」によると、短時間労働者を除く外国人労働者の月間所定内実労働時間は平均158.7時間、超過実労働時間は17.6時間です。在留資格別では、特定技能が所定内163.1時間・超過20.3時間、技能実習が所定内165.2時間・超過21.4時間となっています。
この結果から、実際の労働時間には在留資格によって一定の違いがあることが分かります。ただし、これらはあくまで調査対象となった事業所における平均値であり、個々の外国人に認められる労働時間の上限を示すものではありません。
技能実習制度から育成就労制度への移行にも注意する
技能実習制度は発展的に解消され、2027年4月1日から、人材育成と人材確保を目的とする育成就労制度が施行されます。育成就労では、原則3年間の就労を通じて特定技能1号水準の人材を育成する仕組みであり、受入れ企業には新制度に対応した体制整備が必要です。育成就労外国人の所定労働時間についても、受入れ企業で雇用される通常の労働者と同等とすることが求められています。
ただし、2027年4月1日時点ですでに来日している技能実習生などは、経過措置により一定の条件のもとで技能実習を継続できます。そのため、制度開始と同時にすべての技能実習生が育成就労へ切り替わるわけではありません。技能実習生を受け入れている企業は、対象者ごとに適用される制度を確認し、今後の受入れや労務管理に備えておくことが重要です。
外国人の労働時間ルールを理解して適正な雇用管理を行おう
外国人労働者にも原則として日本人と同じ労働基準法が適用されますが、在留資格によっては別途、就労時間や活動内容に制限があります。特に留学生などは、資格外活動許可による原則週28時間以内の制限があるため、労働基準法上の週40時間とは分けて考えることが重要です。
また、残業をさせる場合は36協定や時間外労働の上限を守るだけでなく、在留資格や資格外活動許可、掛け持ち勤務の状況まで確認する必要があります。採用時の在留カード確認に加え、勤怠やシフトを継続的に管理し、本人にも労働条件を分かりやすく説明することが大切です。適用されるルールを正しく把握し、法令違反や不法就労を防ぎながら適正な雇用管理を行いましょう。
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